平成29年4月分（5月納付分）から、子ども・子育て拠出金（旧児童手当拠出金）の料率が変更になります。
給与計算とは直接関係ありませんが、社会保険料をシミュレーションする際に使います。
2.0/1000⇒2.3/1000になります。
従業員負担はありません。
全額会社が負担します。
子ども・子育て拠出金の料率が変更になります
子ども・子育て拠出金の料率が変更になります
平成28年4月分（5月納付分）から、子ども・子育て拠出金（旧児童手当拠出金）の料率が変更になります。
給与計算とは直接関係ありませんが、社会保険料をシミュレーションする際に使います。
1.5/1000⇒2.0/1000になります。
従業員負担はありません。
全額会社が負担します。
児童手当拠出金の料率が変更になります
24年4月分（5月納付分）から、児童手当拠出金の料率が変更になります。
給与計算とは直接関係ありませんが、社会保険料をシミュレーションする際に使います。
1.3/1000⇒1.5/1000になります。
従業員負担はありません。
全額会社が負担します。
震災関連
東北地方太平洋沖地震において、被災された方々に心よりお見舞い申し上げます。
今私にできること。寄付、節電、買いだめしない、社会保険労務士としての情報提供。
◆地震に伴い、会社が経済上の理由により事業活動が縮小した場合
従業員に支払う休業手当に対する助成として、雇用調整助成金または中小企業緊急雇用安定助成金が受給できる可能性があります
＜経済上の理由とは＞
交通手段の途絶により原材料の入手や製品の搬出ができない、損壊した設備等の早期の修復が不可能である、計画停電の実施を受けて事業活動が縮小した、等
（厚生労働省HPリンク）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a09-1.html
◆計画停電による休業の扱い
1.計画停電中
⇒使用者の責に帰すべき事由による休業には当たらない
2.計画停電の前後の時間帯
⇒基本的には使用者の責に帰すべき事由による休業
3.計画停電が予定されていたので休業にしたが、実施されなかった
⇒公表された時期等により判断
＜使用者の責めに帰すべき事由による休業（労働基準法第２６条）＞
使用者は、 休業期間中にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない（休業手当）
（東京労働局HPリンク）
計画停電が実施される場合の労働基準法第２６条（労働者に対する休業手当の支払い）の取扱いについて
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/pdf/20110315_keikaku.pdf
平成23年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ（第１版）
http://www.roudoukyoku.go.jp/topics/2011/20110322-q&a/20110322-q&a.pdf
◆被災地での労災保険について
幅広く認められるようです
（厚生労働省HPリンク）
東北地方太平洋沖地震と労災保険Ｑ＆Ａhttp://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000015vli-img/2r9852000001653g.pdf
東北地方太平洋沖地震に係る業務上外の判断等について
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000015vli-img/2r985200000164xv.pdf
◆労働者の給料は？
事業所が被災したことによって休業となった場合は、使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しません
休業手当は支払われないとなったとき、従業員の生活は？？
⇒実際に離職していなくても、失業給付が受給できます
（雇用保険加入期間など、失業給付と同じ要件はあります）
手続きは離職票と同じように、会社が行います
（厚生労働省HPリンク）
この時代だからこそ、事業主さまに本当に役に立つ企業サービスを提供します。
■労働社会保険手続き
８年の経験に基づく正確でスピーディな手続きだけでなく、労働社会保険適用全般について最適化するようアドバイスをいたします。万一の労働災害・通勤災害の発生の際にも早急に対応いたします。
■給与計算
給与計算ソフトを使用して正確かつスピーディに印字して毎月お届けいたします。もちろん、必要があれば給与体系についてもアドバイスをいたします。
■就業規則作成・改訂と労務管理
常時１０人以上の従業員がいる事業所は、就業規則を作成して労働基準監督署に届けなければなりません。
１０人以上になったら就業規則作成はおまかせください。ご相談やヒアリングに基づき御社の内容にぴったりの就業規則を作成いたします。また、就業規則は時々の労働関係法などの諸法令改正に合わせて改訂作業が必要になってきます。法令改訂があれば、お知らせの上、すぐに対応いたします。
また、顧問契約に基づき、モチベーションを高める労務管理について提案いたします。
■助成金
最近の情勢から、雇用調整助成金などが話題になっています。当事務所は、雇用関係助成金のエキスパートです。ぜひ、ご相談ください。無料で助成金受給診断をいたします。
■６０歳以降の最適賃金設計
従業員が６０歳を超えると、厚生年金保険の老齢厚生年金の報酬比例分が出るようになります。
現在、多くの会社では６０歳定年として、それ以降は６４歳までの継続雇用（平成２５年４月１日からは６５歳まで）としていますが、この場合、在職老齢年金と高年齢雇用継続給付と給与の併給となり、６０歳以降の給与をいくらにすれば会社と本人様にとって効率的かつ最良か、という問題が生じます。
こういった課題に対して最適なアドバイスができるのが、年金アドバイザーの資格を有する坂野上社会保険労務士事務所です。おまかせください。
８年の経験に基づく正確でスピーディな手続きだけでなく、労働社会保険適用全般について最適化するようアドバイスをいたします。万一の労働災害・通勤災害の発生の際にも早急に対応いたします。
■給与計算
給与計算ソフトを使用して正確かつスピーディに印字して毎月お届けいたします。もちろん、必要があれば給与体系についてもアドバイスをいたします。
■就業規則作成・改訂と労務管理
常時１０人以上の従業員がいる事業所は、就業規則を作成して労働基準監督署に届けなければなりません。
１０人以上になったら就業規則作成はおまかせください。ご相談やヒアリングに基づき御社の内容にぴったりの就業規則を作成いたします。また、就業規則は時々の労働関係法などの諸法令改正に合わせて改訂作業が必要になってきます。法令改訂があれば、お知らせの上、すぐに対応いたします。
また、顧問契約に基づき、モチベーションを高める労務管理について提案いたします。
■助成金
最近の情勢から、雇用調整助成金などが話題になっています。当事務所は、雇用関係助成金のエキスパートです。ぜひ、ご相談ください。無料で助成金受給診断をいたします。
■６０歳以降の最適賃金設計
従業員が６０歳を超えると、厚生年金保険の老齢厚生年金の報酬比例分が出るようになります。
現在、多くの会社では６０歳定年として、それ以降は６４歳までの継続雇用（平成２５年４月１日からは６５歳まで）としていますが、この場合、在職老齢年金と高年齢雇用継続給付と給与の併給となり、６０歳以降の給与をいくらにすれば会社と本人様にとって効率的かつ最良か、という問題が生じます。
こういった課題に対して最適なアドバイスができるのが、年金アドバイザーの資格を有する坂野上社会保険労務士事務所です。おまかせください。